Nejdůležitější změny zakotvené flexinovelou zákoníku práce

9. dubna 2025 schválil Parlament České republiky novelu zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce („zákoník práce“), tzv. flexinovelu, jejímž cílem má být zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů.

Souhrn pro vás připravily Mgr. Barbora Paclíková a JUDr. Markéta Polendová z advokátní kanceláře Bříza & Trubač. Kurzívou uvádíme jejich doporučení a v šedém boxu komentáře za OKbase.

Flexibilní novela zákoníku práce přináší novinky do celé řady oblastí, např. do délky zkušební doby, délky výpovědní doby či podmínek zaměstnávání zaměstnanců na rodičovské dovolené. Pokud flexinovela projde celým legislativním procesem, její účinnost se očekává již od 1. 7. 2025. Lze proto doporučit, aby zaměstnavatelé sledovali legislativní proces a na novou úpravu se dobře připravili.

Jaké jsou hlavní změny, které flexinovela přinese?

1) Prodloužení nejdelší možné zkušební doby

Doposud bylo možné sjednat zkušební dobu na dobu nejdéle tří po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Výjimkou byli pouze vedoucí zaměstnanci, u nichž bylo možné sjednat zkušební dobu až na šest měsíců. Nově bude možné sjednat zkušební dobu maximálně v délce čtyř po sobě jdoucích měsíců u běžného zaměstnance a v délce osmi po sobě jdoucích měsíců u vedoucího zaměstnance. I nadále bude platit, že sjednaná zkušební doba nesmí překročit polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Současně bude do budoucna umožněno dodatečné smluvní prodlužování sjednané zkušební doby po vzniku pracovního poměru, a to v rámci výše uvedených mezí.

Doporučujeme upravit stávající šablony pracovních smluv tak, aby zkušební doba byla prodloužena na čtyři měsíce u běžných zaměstnanců a na osm měsíců u vedoucích zaměstnanců. S touto změnou však vyčkejte na účinnost flexinovely, jelikož současná úprava tuto změnu neumožňuje.

V OKbase je již nyní možné vybrat zkušební dobu v trvání 4 měsíce a nově bude přidána i možnost vybrat 8 měsíců. V návaznosti na změnu výpočtu prodlužování zkušební doby se bude zkušební doba prodlužovat i o složky s algoritmem ABSENCE a ABSENCE_MIMOEVID. 

2)   Zkrácení výpovědní doby v případě pochybení na straně zaměstnance a úprava počátku běhu výpovědní doby

Původní návrh flexinovely počítal se zavedením možnosti dát v určitých případech zaměstnanci výpověď bez udání důvodu. Do znění schváleného Poslaneckou sněmovnou České republiky ovšem tato změna (prozatím) neprošla. Dle nové právní úpravy však bude platit výjimka z obecné minimální délky výpovědní doby. V případě výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnancem nebo nesplňování zákonných předpokladů či požadavků zaměstnavatele pro výkon dané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, bude minimální výpovědní doba činit pouze 1 měsíc.

Flexinovela mění rovněž počátek a konec běhu výpovědní doby. V současnosti začíná výpovědní doba běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí po uplynutí posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Nově by měla výpovědní lhůta začít běžet již v den, kdy byla doručena druhé smluvní straně a skončit dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud takový den v měsíci není, připadne konec výpovědní doby na poslední den příslušného měsíce.

Doporučujeme upravit stávající šablony pracovních smluv  i text již uzavřených pracovních smluv uzavřením dodatků tak, aby v otázce délky výpovědní doby odkazovaly na ustanovení § 51 zákoníku práce, a to zejména pokud stávající smlouvy obsahují přepis dosavadního znění zákona a vymezují trvání výpovědní doby. Vyhnete se nezamýšlenému prodloužení výpovědní doby ve prospěch zaměstnance. Úpravu lze do smluvní dokumentace zahrnout i před účinností flexinovely.

3)   Finanční náhrada při skončení pracovního poměru z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance

V případě, že zaměstnanec pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí pozbyl dlouhodobě způsobilost konat svou dosavadní práci, je zaměstnavatel oprávněn dát mu výpověď. Zdravotní stav zaměstnance musí v takovém případě potvrdit lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu. Podle flexinovely zaměstnanec v takovém případě místo stávajícího odstupného obdrží zvláštní náhradu, která bude hrazena ze zákonného pojištění zaměstnavatele. Výše této náhrady bude odpovídat současnému odstupnému, tedy dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

V OKbase připravíme novou mzdovou složku na výplatu Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Nová náhrada je, v souladu s novelizací zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, osvobozena od daně.

4)   Vstřícnější podmínky pro zaměstnance na rodičovské dovolené

Podle současného znění zákoníku práce zaměstnanec nesmí při čerpání rodičovské dovolené vykonávat pro svého zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce vykonávané v rámci pracovního poměru, v souvislosti s nímž rodičovskou dovolenou čerpá. Flexinovela však stanovuje výjimku pro právní vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Nově tedy zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou u stejného zaměstnavatele vykonávat stejnou práci jako před jejím čerpáním, a to na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Flexinovela dále přináší garanci možnosti návratu na původní pracovní pozici a stejné pracoviště pro rodiče, kteří nastoupí zpět do práce po skončení rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte. Pokud zaměstnanec tyto podmínky splní, je zaměstnavatel povinen zařadit jej na původní práci a pracoviště.

Po účinnosti flexinovely doporučujeme informovat zaměstnance o možnosti uzavřít po dobu čerpání rodičovské dovolené DPP či DPČ na stejný druh práce, čímž si mohou přivydělat a neztratit tak kontakt s pracovním prostředím. Zároveň upozorňujeme, že zaměstnavatel bude povinen zařadit rodiče po návratu z rodičovské před dosažením 2 let věku dítěte na stejnou pracovní pozici i pracoviště, bude proto nutné operativně řešit zařazení zaměstnanců, kteří nastoupili jako „záskok“ za zaměstnance na rodičovské dovolené.

5)   Rozšíření případů, kdy se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na výplatě mzdy v cizí měně

Zatímco podle dosavadní úpravy je možné poskytovat mzdu v cizí měně pouze těm zaměstnancům, kteří mají místo výkonu práce v zahraničí, flexinovela by měla umožnit vyplácet mzdu v cizí měně dalším čtyřem skupinám zaměstnanců. Pro všechny zaměstnance však platí, že výplata mzdy nebo její části v cizí měně musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta.

Podle flexinovely mají právo na výplatu mzdy nebo její části v cizí měně také a) cizinci nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, kteří vykonávají práci na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci; b) cizinci nebo fyzické osoby, u nichž se povolení uvedená v předchozí větě nevyžadují; c) občané jiného státu Evropské unie, pokud zároveň nejsou občany České republiky a nemají-li na území České republiky trvalý pobyt; nebo d) jiní zaměstnanci, kteří trvale žijí v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků.

V případě, že flexinovela vstoupí v účinnost, doporučujeme zvážit doplnění šablon pracovních smluv o kolonku umožňující požádat o výplatu v cizí měně, a to za současného potvrzení, že zaměstnanec se řadí do jedné z kategorií vyjmenovaných flexinovelou.

OKbase již nyní umožňuje výplatu v cizí měně.

6)   Zákaz doložek o mlčenlivosti ve vztahu k výši mzdy v pracovních smlouvách

Flexinovela výslovně zavádí zákaz, aby zaměstnavatel omezoval zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Nejedná se však o naprostou novinku, jelikož odborná veřejnost se již za současné právní úpravy přikláněla k závěru, že taková mlčenlivost až na výjimky nenaplňuje požadavek oprávněného zájmu zaměstnavatele, a tudíž je porušením § 4a zákoníku práce.

Pro úplnost dodáváme, že další častou chybou v praxi v souvislosti s mlčenlivostí o mzdě je ukládání smluvních pokut za porušení mlčenlivosti zaměstnance. Podle ustanovení § 346d odst. 7 zákoníku práce platí, že smluvní pokutu lze ujednat jen v zákonem předvídaných situacích. V případě mlčenlivosti však zákoník práce smluvní pokutu nepředvídá a tudíž ji sjednat nelze.

Pokud vaše šablony pracovních smluv obsahují doložky o mlčenlivosti ve vztahu k výši mzdy, doporučujeme je odstranit. To samé platí o jakýchkoliv smluvních pokutách ve vztahu k povinnosti mlčenlivosti zaměstnance.

7)   Letní brigádu je možné vykonávat již od věku čtrnácti let

Flexinovela přináší rovněž změnu zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, který doposud zakazoval závislou práci nezletilých mladších patnácti let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku. Podle flexinovely by občanský zákoník měl obsahovat výjimku pro nezletilé starší čtrnácti let, pokud budou vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin. K výkonu této činnosti však bude nezletilý vždy muset doložit souhlas zákonného zástupce.

Pokud se vás týká zaměstnávání brigádníků, doporučujeme do šablon smluv doplnit jako přílohu souhlas zákonného zástupce pro případy, kdy by smlouvu uzavíral nezletilý starší čtrnácti let. Se zaměstnáním dětí od 14 let však vyčkejte na účinnost flexinovely, jelikož současná úprava jej neumožňuje.